Faltan senior devs: ¿qué pueden hacer las empresas?

Descubre cómo las compañías pueden descubrir talento de calidad para impulsar sus proyectos.

Que no hay suficientes desarrolladores en el mercado IT no es una novedad. Las oportunidades de contratación y los nuevos puestos que se abren nos hablan de un campo fértil para cualquier que quiera desarrollar una carrera tech. Sin embargo, los profesionales calificados escasean, en especial aquellos que pueden ocupar rangos donde la experiencia, la capacidad de liderazgo y la autonomía son fundamentales.

Los seniors developers cumplen un papel determinante en cualquier empresa tech. Capaces de liderar equipos, planificar, ejecutar on time y de llevar los proyectos de desarrollo a otro nivel, estos perfiles son muy buscados por las compañías y startups de todas las industrias y de todas partes del mundo. Si la escasez de programadores es un problema, la falta de desarrolladores con este nivel de seniority, no se queda atrás.

Muchas son las razones por las que reclutadores, líderes técnicos y CTOs no logran encontrar el candidato ideal que haga fit con el puesto. ¿Cómo afrontar esta problemática? Te contamos más en esta nota👇🏾👇🏾👇🏾

¿Qué es un senior developer?

Los senior developers son profesionales que se destacan por la simplicidad de su código, pero en quienes además convergen las tech skills con las soft skills. En el mundo IT no alcanza con ser “full” en una sola habilidad. Y en este caso, su autonomía y criterio les permite desenvolverse sin tanta supervisión. Además, los perfiles senior en desarrollo se destacan por hacer las preguntas correctas y son hábiles en encontrar soluciones a los problemas, con foco en el resultado.

Sin embargo, es importante en este punto hacer una distinción y diferenciar entre dos tipos de seniority. Por un lado, existe el seniority profesional lo cual hace referencia a los años de trayectoria profesional que posee una persona independientemente del área en

que se haya desempeñado. En IT es habitual encontrar profesionales que ya han trabajado por muchos años en otras industrias y han decidido cambiar al sector tecnológico, especialmente en Henry, donde personas como diversos backgrounds aplican para desarrollar su potencial como desarrolladores y despegar su carrera tech.

En este caso, se trata de perfiles que ya cuentan con una madurez profesional elevada y por tanto un seniority, aunque se hayan desarrollado en otros campos. Podría tratarse de alguien con diez años como profesional (y con habilidades en planificación, comunicación entre pares, manejo de emociones, etc).pero sin tanta experiencia en, por ejemplo, desarrollo web.

Por otro lado, existe el seniority en la tarea que sí responde a los años de experiencia y calidad de esa experiencia para un profesional en una tarea específica. En este caso, hablamos de un desarrollador con conocimiento más profundo sobre determinada tecnología y un desempeño más sólido en lo técnico.

Problemáticas

Lo cierto es que en la actualidad no hay perfiles seniors sin trabajo y de cara a los nuevos desafíos que plantea el mundo del software hay un gran espacio por cubrir con talento. ¿Cuáles son las principales dificultades para contratar seniors devs?

Desconocimiento del mercado

Una clave para poder enfrentar la falta de talento tech consiste en empezar por entender el posicionamiento de la compañía que busca contratar,dentro del mercado. Es importante que los líderes técnicos, reclutadores, CTOs y CEOs conozcan cuál es su tipo de empresa tech, qué tipo de cultura promueve y cuáles son sus factores de competitividad. ¿Qué queremos decir con esto? Que es importante saber qué lugar ocupa esta empresa en la industria, cuál es su talento actual, cómo está construida su marca empleadora (y si está bien posicionada), cuál es el stack tecnológico, su potencial de crecimiento, y por supuesto, su oferta de valor (salarios + beneficios y plan de carrera).

Si una compañía logra definir estos conceptos y tener una visión clara sobre su posición dentro del mercado, podrá comenzar a trabajar sobre un plan de acción para posicionarse en un segmento target y estar cada vez más cerca del talento correcto para su momento y necesidad.

Obsesión por el candidato ideal

Muchas veces, los recruiters buscan hacer match con el candidato ideal. En muchas ocasiones, se busca que la persona encaje al 100% con los requerimientos y la descripción del puesto. ¿Pero qué ocurre cuando ningún entrevistado pareciera hacer fit con el rol?

Las compañías se tienen que hacer la pregunta de por qué necesito este perfil y reforzar la pregunta por el seniority: ¿necesito determinadas competencias? ¿no quiero desarrollar estos perfiles?, y tener muy en claro la diferencia entre el perfil ideal vs. el perfil correcto.

Cuando hablamos de perfil ideal, nos referimos al candidato que una compañía puede llegar a encontrar si tuviera recursos ilimitados (dinero, tiempo y herramientas para evaluarlo) y pudiera elegir al candidato de acuerdo a todas sus necesidades. Como en la realidad esto no ocurre, es importante comenzar a construir el perfil del candidato correcto lo cual pondrá a cualquier empresa en esta situación, más cerca de su objetivo.

Problemas de reclutamiento

Así como es importante definir el lugar que ocupa la empresa en el mercado, tener muy en claro la noción de seniority y construir el candidato correcto en contraposición del ideal, hay además algunas variables respecto al reclutamiento a tener en cuenta.

Ante todo, es importante definir muy bien el perfil a buscar profundizando en las competencias tanto técnicas como blandas, así como la geolocalización e idioma del candidato para el puesto. A partir de entender estas variables, las empresas tienen la posibilidad de construir una expectativa frente a ese nuevo hiring que se ajuste a sus verdaderos recursos.

En este sentido, muchas veces, hay sesgos cognitivos que conducen a que los recruiters terminan descartando ciertos perfiles que podrían ser interesantes e incluso correctos para la búsqueda en cuestión. Desde el credencialismo y la expectativa de que el candidato cuente con títulos universitarios, pasando por procesos de selección ineficientes, hasta la cantidad de años de experiencia que se esperan para x herramienta o tecnología llevan a que muchas veces se descarten potenciales candidatos porque no cumple con los requisitos para el empleo en un 100%.

Por dar un ejemplo, es interesante preguntarse qué grado de conocimiento en inglés necesita la compañía en cuestión de un candidato. ¿El producto o servicio que se desarrolla está o no destinado a mercados de habla inglesa? Si el candidato no interactúa con proveedores que hablen en inglés, estará sobrecalificado. Por otro lado, será una solución en el corto plazo en la medida que la empresa tendrá que retener un excelente candidato muy susceptible a ser contratado por empresas de cualquier parte del mundo, con salarios super competitivos. Adicionalmente, esta rotación de personal en poco tiempo implica que el candidato le cueste a la compañía, además de conocimiento valioso y tiempo de formación invertido, una nueva vacante a cubrir.

Sobrecarga de tareas

Otro punto a tener en cuenta respecto a los problemas de reclutamiento y los riesgos de obsesionarse con un candidato al cual no se puede acceder, es que cuanto más demore una búsqueda, más desgaste se acumulará en los miembros actuales del equipo. Una posición puede surgir por un reemplazo o necesidad de ampliar el equipo. Independientemente de cual sea el disparador, en ambos casos el equipo necesita más miembros para poder cumplir todos sus objetivos. Esto podrá generar altos niveles de estrés que si no se resuelven rápidamente terminarán generando rotación y serán cada vez más las vacantes a cubrir.

Henry Talent

Sabemos que las compañías se enfrentan a un mercado de pleno empleo de perfiles muy demandados y que reclutar talento de calidad es cada vez más difícil. Sin embargo, no todo está perdido. Ante un mercado limitado, lo mejor es ampliarlo. ¿Por qué no incorporar perfiles Junior Advanced? ¿Por qué no contratar a remoto?

Por ejemplo, los graduados Advanced de Henry son perfiles junior pero cuentan con las horas de código y práctica en proyectos reales (gracias a nuestro módulo Henry Labs) los que los posiciona como excelentes candidatos para incorporarse a cualquier equipo. Este tipo de perfiles ya con un buen desarrollo de habilidades rápidas, con dinámicas de trabajo incorporadas (tales como la división de tareas, lo cual aplican a sus proyectos individuales y grupales).

Además, tras una experiencia de cursada intensiva y muy desafiante (solo ingresa el 3% de los aplicantes), los graduados de Henry egresan con entusiasmo y mucha motivación para hacer valer ese sacrificio, algo muy distinto a cualquier otro perfil.

¿Quiénes son nuestros graduados? En Henry Talent, la plataforma digital que desarrollamos desde Henry para simplificar el proceso de reclutamiento a las compañías, puedes encontrar el candidato que mejor se ajuste a las necesidades de tu compañía. En todos los casos es sin cargo ni intermediarios.

Allí podrás visualizar a nuestros candidatos, conocer su GitHub, y tener acceso a sus proyectos para poder tener un mejor conocimiento sobre su modo de trabajar. Además, cuentas con el soporte de nuestro área de Job Placement para localizar al candidato correcto y lograr tu objetivo.

Ya sabes, si tienes un mercado limitado, lo mejor es ampliarlo. En Henry te podemos asesorar para encontrar el talento correcto. Visita Henry Talent y descubre el mejor talento de Latinoamérica, listo para sumarse a tu equipo.