Reskilling en la era de la IA: cómo adaptarse y prosperar en el mercado laboral actual

Te contamos por qué es clave actualizar las habilidades, cómo lo están haciendo las empresas más innovadoras del mundo y qué se necesita para seguir siendo relevante en la era de la IA.

En un mundo donde la inteligencia artificial avanza a pasos agigantados, el trabajo tal como lo conocíamos está siendo transformado desde sus cimientos. Las tareas automatizadas ya no se limitan a lo repetitivo o manual: hoy la tecnología también impacta roles del conocimiento, desde la programación hasta la redacción de contenidos. En este contexto, la recapacitación profesional es una necesidad urgente.

Recapacitación profesional en tiempos de IA

En 2019, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) lanzó una predicción contundente: en un plazo de 15 a 20 años, el 14% de los empleos en todo el mundo podrían desaparecer por completo y otro 32% se transformarían radicalmente debido al avance de las nuevas tecnologías de automatización. Estas cifras ya eran alarmantes. Pero lo más inquietante es que ni siquiera contemplaban la irrupción de tecnologías como ChatGPT o la inteligencia artificial generativa, que hoy están redefiniendo el trabajo tal como lo conocemos

Hoy en día, la velocidad a la que se transforman las habilidades requeridas en el mercado laboral es vertiginosa. Ya no se trata solo de tareas manuales o repetitivas: la IA también está aprendiendo a investigar, programar y escribir, actividades tradicionalmente protegidas del cambio. ¿El resultado? La vida útil promedio de las habilidades es menor a cinco años, y en áreas tecnológicas, apenas supera los dos años. Y aunque no todos perderán sus empleos, muchos trabajadores descubrirán que sus roles han cambiado tanto , que en la práctica están trabajando en nuevas ocupaciones

Ante este escenario, muchas compañías comenzaron a invertir fuertemente en formación. Un estudio reciente de BCG revela que algunas ya destinan hasta el 1,5% de su presupuesto total a capacitar a su fuerza laboral. Sin embargo, esto no alcanza. Si la predicción de la OCDE se cumple, millones de personas necesitarán algo más profundo: una recapacitación completa, cambiar de ocupación, reinventarse profesionalmente.

Este desafío no es solo individual: es organizacional y social. Y aunque algunas compañías están avanzando, la mayoría lo hace a pequeña escala y con impacto limitado. Entonces, si la necesidad es tan urgente, ¿qué deben hacer realmente las empresas para impulsar una revolución del reskilling ?

Desde el Instituto de Diseño de Datos Digitales de Harvard y el Instituto BCG Henderson, analizaron esta problemática entrevistando a líderes de casi 40 organizaciones que invierten activamente en programas de recapacitación. A partir de ese trabajo, identificaron cinco grandes cambios de paradigma que están marcando el camino.

Estos son los cambios que todas las empresas deben entender —y adoptar— para prosperar en la era de la automatización y la IA.

👉 La recapacitación es una necesidad estratégica para que las personas pasen de ser usuarias de la IA a ser arquitectas de los sistemas inteligentes.

1. El reskilling profesional como imperativo estratégico en la era de la IA

Durante los períodos de crisis, las empresas han recurrido habitualmente a la capacitación para mitigar los despidos y mejorar su imagen pública. Sin embargo, muchas organizaciones han superado este enfoque limitado, reconociendo la capacitación y la recapacitación como un imperativo estratégico. Este cambio responde a profundas transformaciones en el mercado laboral, caracterizadas por una población activa envejecida, la aparición de nuevas ocupaciones y la creciente necesidad de habilidades específicas dentro de las empresas.

En este contexto, las iniciativas eficaces de capacitación son cruciales para generar una ventaja competitiva . Al desarrollar talento internamente, las empresas pueden cubrir carencias de habilidades esenciales más rápidamente que sus competidores

Varias grandes empresas han adoptado este enfoque. Infosys, por ejemplo, ha capacitado a más de 2.000 expertos en ciberseguridad con diversas competencias. Vodafone aspira a cubrir el 40 % de sus necesidades de desarrolladores de software con talento interno. Amazon, a través de su Universidad de Aprendizaje Automático, ha permitido que miles de empleados con poca experiencia en aprendizaje automático se conviertan en expertos en el campo.

La vida media de las habilidades es ahora inferior a cinco años, y en algunos sectores tecnológicos es de tan solo dos años y medio. Para millones de trabajadores, la capacitación por sí sola no será suficiente. Es aquí donde las especializaciones en Inteligencia Artificial se convierten en el reskilling de mayor valor, preparando a profesionales para los roles de diseño y despliegue de sistemas inteligentes.

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🔸Algunas empresas consideran la capacitación como parte fundamental de su propuesta de valor para los empleados y una estrategia para equilibrar la oferta y la demanda de personal. En estas organizaciones, se anima a los empleados a capacitarse para puestos que les resulten atractivos, por ejemplo:

• Mahindra & Mahindra, Wipro y Ericsson cuentan con políticas y plataformas que promueven recursos de capacitación y puestos de trabajo disponibles.
• McDonald's, por su parte, ofrece la aplicación Archways to Opportunity, que relaciona las habilidades adquiridas en el trabajo con trayectorias profesionales dentro y fuera de la empresa.

🔸Además, algunas empresas utilizan la capacitación para acceder a una mayor base de talento y atraer a candidatos que, de otro modo, no serían considerados para puestos vacantes:

• ICICI Bank, con sede en Bombay y más de 130.000 empleados, implementa un programa de capacitación similar a una academia que prepara a graduados de diversos orígenes para puestos directivos de primera línea, capacitando entre 2.500 y 4.000 empleados cada año.
• CVS adoptó un enfoque similar durante la pandemia de COVID-19 para contratar, capacitar e incorporar personal, incluyendo trabajadores despedidos del sector hotelero, con el fin de aumentar la capacidad de sus servicios críticos de vacunación y pruebas diagnósticas.

2. El reskilling profesional es responsabilidad de líderes y gerentes

Tradicionalmente, la capacitación profesional ha sido responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, evaluada en términos de número de capacitaciones impartidas y coste por alumno. Sin embargo, un informe reciente de BCG indica que solo el 24 % de las empresas establece una conexión clara entre la estrategia corporativa y las iniciativas de reskilling profesional.

Invertir en capacitación requiere un compromiso profundo por parte de los líderes de Recursos Humanos, pero también es esencial que toda la organización comprenda su relevancia estratégica. Sin este entendimiento, es difícil lograr el esfuerzo continuo y distribuido que estas iniciativas requieren para tener éxito.

En muchas organizaciones, las iniciativas de reskilling son impulsadas por la alta dirección, incluidos CEOs y directores de operaciones. Estos líderes trabajan para articular la conexión entre el reskilling y la estrategia empresarial, asegurando que los equipos de liderazgo y gestión comprendan su responsabilidad compartida en la implementación de estos programas.

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3. El reskilling es una iniciativa de gestión del cambio

Para diseñar e implementar programas efectivos de reskilling, las empresas deben ir más allá de la simple instrucción a los empleados; deben crear un contexto organizacional propicio para el éxito.

Esto implica garantizar la mentalidad y los comportamientos adecuados tanto entre empleados como entre directivos, convirtiendo la capacitación en una iniciativa de gestión del cambio que requiere atención a diversas tareas simultáneamente:

• Entender la oferta y la demanda: Las empresas necesitan comprender a fondo las competencias disponibles interna y externamente, así como las necesarias para superar a la competencia. Una forma útil de desarrollar esta comprensión es mediante una "taxonomía de competencias": una descripción detallada de las capacidades necesarias para cada puesto.
• Planificación estratégica de la fuerza laboral: Los líderes deben determinar qué habilidades necesitarán en el futuro, un proceso dinámico crucial para programas de reciclaje profesional estratégico. Este enfoque permite anticiparse a cambios y diseñar iniciativas de capacitación alineadas con la evolución del negocio.
• Reclutamiento y evaluación adecuados: Las metodologías tradicionales de selección —centradas en títulos y experiencia previa— no son eficaces cuando se trata de recapacitar talento. Una taxonomía de habilidades bien estructurada permite considerar la "proximidad de habilidades", es decir, qué tan fácilmente puede una persona con ciertas competencias adquirir nuevas.
• Aprender en el flujo de trabajo: El 65 % de los trabajadores prefiere capacitarse directamente en su entorno laboral, según una encuesta de BCG. Programas como el de ICICI Bank combinan simulaciones con residencias prácticas para formar a empleados sin necesidad de alejarlos de sus funciones operativas por largos períodos.
• Integración posterior a la capacitación: Es fundamental que los empleados que participaron de programas de capacitación tengan acceso a oportunidades reales y apoyo continuo. Amazon lidera con su programa "Grow Our Own Talent", que incluye mentorías entre pares y coaching profesional, especialmente para quienes transitan cambios significativos, como pasar de un rol operativo a uno técnico.

4. Los empleados sí quieren capacitarse, cuando tiene sentido

Uno de los desafíos más frecuentes que enfrentan las empresas es lograr que sus colaboradores se inscriban en programas de reskilling. Aunque puede parecer que hay poca disposición, la realidad es más compleja. Según BCG, el 68 % de los trabajadores reconoce que su sector será afectado por disrupciones tecnológicas y están dispuestos a capacitarse para seguir siendo competitivos.

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Si estos se construyen desde la perspectiva del empleado, explican con claridad los beneficios y reducen el riesgo y la carga financiera, la participación aumenta.

• Tratar a los empleados como socios: Ser transparentes sobre por qué se lanza un programa de capacitación, e involucrar a los equipos desde el inicio, puede marcar la diferencia. Un fabricante de automóviles, por ejemplo, explicó a sus ingenieros que las habilidades diésel ya no serían necesarias y ofreció el reskilling como un camino hacia nuevos roles y estabilidad laboral.
• Diseñar programas centrados en el usuario: Amazon cubre por adelantado todos los gastos del programa Career Choice, lo que eliminó barreras de acceso y sumó más de 130.000 participantes. CVS optó por modelos de capacitación en el lugar de trabajo, integrando el aprendizaje a las operaciones cotidianas.
• Asignar tiempo real para aprender: Vodafone reserva días especiales cada trimestre para que sus empleados se concentren en su desarrollo. Bosch, a través de Mission to Move, permite que sus ingenieros estudien hasta dos días por semana, con días libres adicionales antes de los exámenes. Iberdrola, en sectores con turnos rotativos, incluso paga las horas de formación como parte de la jornada laboral.

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5. El reskilling necesita de un ecosistema colaborativo

Las empresas no pueden ni deben hacerlo solas. El reskilling es un desafío sistémico que requiere colaboración entre distintos actores: gobiernos, industrias, instituciones educativas y organizaciones sociales.

• Colaboraciones industriales: La creación de taxonomías compartidas de habilidades o programas conjuntos puede acelerar los esfuerzos de recapacitación . En Singapur, el Instituto de Banca y Finanzas lanzó el Programa de Inmersión en Tecnología Financiera junto con bancos y aseguradoras. En Europa, la Alianza de Habilidades Automotrices une a empresas, academias y gobiernos para capacitar a trabajadores del sector automotriz.
• Alianzas con organizaciones sociales: ONG como Year Up o Joblinge trabajan con jóvenes en situación de vulnerabilidad para conectarlos con el empleo. Year Up, por ejemplo, ha colocado a más de 40.000 personas en puestos corporativos, con una tasa de colocación del 80 %. Estas alianzas permiten a las empresas acceder a talento diverso y fortalecer su impacto social.
• Vínculos con el sistema educativo: Colaborar con universidades y centros de formación permite escalar rápidamente la capacitación. En el Reino Unido, los Institutos de Tecnología articulan la formación práctica con las necesidades empresariales. BMW, en Alemania, trabaja junto con la Agencia Federal de Empleo y las Cámaras de Industria para formar a electricistas en habilidades clave para la movilidad eléctrica

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En Henry sabemos que la capacitación continua es la clave para mantenerse vigente, crecer y prosperar. La IA no viene a reemplazar a las personas, sino a automatizar procesos. Por eso, la recapacitación de mayor demanda está en aprender a construir y gestionar esa automatización.

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