Todo lo que necesitas saber para contratar desarrolladores remotos

Aprende más con esta guía donde te contamos las claves para sumar desarrolladores a tus equipos contratando a remoto.

El boom de la contratación de talento a remoto es un hecho. Con la pandemia, tanto las propuestas educativas como los empleos que antes se desarrollaban en un espacio físico, se consolidaron en su variante virtual. Sumado a esto, el talento latinoamericano es una de las opciones más atractivas para las principales compañías del escenario global.

¿Algunos datos interesantes? De acuerdo a este informe de Deel, de julio a diciembre de 2021, la tasa de crecimiento de contratación hacia Latinoamérica aumentó un 156%, siendo el rol de desarrollador el más buscado por las empresas a nivel global. Asimismo, de acuerdo a este reporte, los salarios de la región (especialmente para el caso argentino y mexicano), se encuentran por debajo de los ingresos percibidos en países como Estados Unidos, lo que lo vuelve un mercado muy interesante para captar talento de calidad y accesible.

Sin embargo, cualquier recruiter conoce, en este contexto particular, los desafíos que pueden surgir al salir a captar talento. Aún cuando todo el mundo pareciera estar al alcance de nuestra mano, sigue habiendo escasez de talento (puedes encontrar más información en este artículo), y una fuerte competencia entre startups y compañías de todos los tamaños para conformar equipos remotos de alto rendimiento.

En esta breve guía te contamos algunas claves para hacer frente a estos desafíos y acceder al talento que tu equipo necesita. Comencemos:

Entender que el mercado de talento ha cambiado

La era del empleo remoto trae muchas transformaciones y a todo nivel. Y las empresas no están exentas frente a este nuevo escenario. ¿Cómo se reconfiguran? Encontramos cinco variantes:

Compañías tradicionales: Se trata de aquellas industrias que existen hace mucho tiempo y que no nacieron como compañías tradicionales. Por esta característica presentan un tipo de cultura tradicional y suelen ser más lentas en la toma de decisiones, lo que las vuelve poco tentadoras de cara a los programadores.
Compañías tradicionales en transición: Al ver amenazada su competitividad ante el nuevo escenario global, aprendieron a compatibilizar la cultura de empleo remoto con dinámicas de trabajo tradicionales.
Compañías tradicionales pero adaptadas: Son aquellas que entendieron la importancia de la digitalización, y lograron transformarse al 100%. Además, son las que presentan mayor renovación de talento, ideal para superar viejas prácticas y lanzarse a lo nuevo.
Compañías nativas digitales full-remote con oficinas: Son empresas con una política de trabajo full remote pero que ofrecen incentivos y motivaciones para asistir presencialmente a sus oficinales. Este tipo de compañías se enfrenta al desafío de ofrecer las mismas ventajas a todos sus colaboradores y construir espacios que les brinden una experiencia diferencial.
Compañías nativas digitales full-remote sin oficinas: Son las compañías que más han crecido en los últimos años. Sus colaboradores están distribuidos en una región e incluso en todo el mundo, y ofrecen una cultura homogénea basada en el contacto 100% virtual.

Entonces, ¿qué lugar ocupa mi compañía en el mercado global y qué diferencial puedo ofrecer para captar el mejor talento remoto? Una vez que comprendemos las características de nuestra organización y cuál es su lugar en el mapa tenemos que entender su posicionamiento en el mercado objetivo y cuáles son los factores de competitividad en juego.

Hacer un diagnóstico del posicionamiento de tu compañía en el mercado te dará más visibilidad sobre el lugar que tú ocupas, así como del lugar que ocupan otras empresas que compiten por el mismo talento.

Aquí es muy importante que des a conocer tu valor para enamorar a los candidatos. Cuéntales tu historia, tu propósito y cómo aportas valor. Para atraer el mejor talento remoto es importante que comuniques el impacto que tiene tu empresa, cómo está marcando tendencia, cómo es su cultura y sus empleados.

Otro punto a destacar es la precisión respecto a los aspectos técnicos del puesto. Los desarrolladores, además de la cuestión salarial, la remuneración “emocional” y los beneficios, están en aprendizaje constante y necesitan conocer qué desafíos les ofreces para crecer en su carrera profesional. Por eso, sé muy claro respecto a la información que les puedas dar: desde lenguajes de programación, herramientas y software que utilizas hasta metodologías de trabajo, gestión de proyectos, objetivos, etc.

En resumen, ¿qué factores debemos observar?

Oferta de valor
Industria
Tipo de empresa
Marca empleadora
Stack tecnológico

Definir el perfil del candidato

Ya hablamos del nuevo mercado IT y de las transformaciones que han ido sufriendo las compañías con el boom de la digitalización. Ahora es turno de analizar al candidato. Cuando estamos contratando a remoto es fundamental tener muy en claro la diferencia entre candidato ideal y candidato correcto.

Con perfil ideal nos referimos al candidato que una compañía puede llegar a encontrar si tuviera recursos ilimitados (dinero, tiempo y herramientas para evaluarlo) y pudiera elegir al candidato de acuerdo a todas sus necesidades. Como en la realidad esto no es posible, es importante comenzar a construir el perfil del candidato correcto.

Como ya vimos en otro artículo, definir el candidato correcto implica llevar adelante una búsqueda que profundice en las competencias técnicas pero también en las blandas, y que contemple la geolocalización e idioma del candidato para el puesto (¿necesitamos que viva en determinado lugar? ¿necesita saber inglés?). Tener en claro estas variables es un modo de empezar a construir una expectativa real para que ocurra este match entre compañía y candidato respondiendo a los recursos con que verdaderamente contamos.

¿De qué hablamos cuando hablamos de competencias? Se trata del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que tiene una persona para desarrollar una tarea concreta. En los perfiles tech, además, es muy importante diferenciar las competencias duras de las blandas.

En el reclutamiento en tecnología, las competencias duras suelen ser los puntos de partida para una búsqueda. Las mismas tienen que ver con el conocimiento y las habilidades en la aplicación de lenguajes y frameworks de programación que debe tener un candidato sumando también el manejo de idiomas. Por su parte, las competencias blandas son todas aquellas habilidades y actitudes que debe tener un candidato para desarrollar una tarea. Las mismas no se limitan necesariamente a un área o un perfil puntual y pueden ser compartidas por varias áreas de una organización.

Adicionalmente, hay dos cuestiones importantes a la hora de contratar talento remoto. Además de entender cuál es el perfil que necesitamos y al que podemos aspirar según nuestra oferta de valor, es importante, por un lado, contar con buenos anuncios y por otro, entender cuál es el mejor lugar para publicarlo.

Sobre el anuncio, asegúrate de describir muy bien las tareas que realizará el desarrollador que estás buscando. Como sabes, los programadores quieren contar con toda la información disponible acerca de tu propuesta. Enumera sus deberes y responsabilidades, se muy detallado respecto al stack tecnológico y todos los beneficios. Este último punto es importante, y dado que el trabajo remoto está dado por sentado, deberás reforzar otras ventajas, como la capacitación en idiomas o la flexibilidad horaria.

No olvides prestar atención a los canales donde publicas. Este es el momento de sacar adelante tu estrategia de marca empleadora y empezar a posicionarte en plataformas claves como LinkedIn.

De todos modos, hay otras alternativas para contratar programadores remotos y dar con el talento ideal y el perfil correcto: Henry Talent. Plataformas como estas son ideales para acceder a una base de candidatos exclusiva y contratar rápidamente.

¿Por qué elegir programadores de Henry?

Top 3%. Desarrollamos un riguroso proceso de admisión y solo ingresa el top 3% de nuestros aplicantes. Nos aseguramos de identificar y elegir candidatos con potencial, compromiso y entusiasmo para trabajar en el mundo tech.
+800 horas de código. Nuestros graduados están listos para trabajar. Con foco en la práctica, nuestros Henry's egresan con +800 horas de experiencia técnica y conocimiento de las herramientas y tecnologías que las empresas utilizan.
Proyectos reales. Nuestros estudiantes desarrollan proyectos con metodologías ágiles, que van desde desarrollos para ONGs hasta proyectos de e-commerce y fintech, entre otros.
$0 costo. En Henry puedes acceder a nuestra base de graduados sin costo. Tampoco cobramos tarifas por contratación.
Disponibilidad inmediata. Además de estar ubicados en países de Latinoamérica con un huso horario favorable para cualquier región, nuestros candidatos están listos para unirse a tu equipo en 24hs.

?¿Quieres conocer más sobre #HenryTalent? Te recomendamos este artículo: ¿Por qué contratar talento Henry?

Diseñar un buen proceso de selección

Ya tienes un diagnóstico sobre el nuevo mercado de contratación y trabajaste muy bien el desarrollo del perfil que estás buscando. Ahora es momento de diseñar un buen proceso de selección. ¿Por qué? Al momento de evaluar competencias hay varios factores que entran en juego. Sabemos que estamos contratando a remoto en un mercado altamente competitivo: los mejores talentos escasean, evalúan los beneficios al detalle y eligen los procesos más ágiles.

Por eso, al igual que con el candidato ideal o correcto, existen procesos de reclutamiento ideales y otros reales. Si quieres atraer el talento correcto, entonces deberás definir muy bien las etapas que el candidato deberá sortear.

¿De qué recursos dispones? ¿Cuáles son tus objetivos y prioridades? ¿Cuentas con sources que puedan detectar talento en fuentes convencionales y no tradicionales? ¿Quiénes son tus reclutadores y qué instrumentos utilizan? ¿Evaluarás en entrevista o de manera asincrónica? ¿Cuánto tiempo llevará cada etapa? ¿Cómo será la experiencia del candidato? ¿Cómo te comunicarás con él? Estas son algunas de las preguntas que puedes comenzar a hacer para diseñar una estrategia de reclutamiento remoto.

Así que ya sabes, contratar a remoto es una tendencia, y aunque el acceso pareciera ilimitado, el talento escasea. Por eso, ¿qué mejor que desarrollar una buena estrategia de reclutamiento remoto?

En resumen:

1- Conoce tu lugar en el mapa global de empresas tech y tu diferencial

2- Define al candidato correcto y enamóralo con tus anuncios

3- Diseña un proceso inteligente, transparente y ágil para reclutar

4- Y por último, apóyate en Henry. Contamos con un equipo de inserción laboral que te acompañará en la búsqueda del mejor talento para tu equipo. Gracias a nuestra plataforma puedes contratar programadores a remoto y realizarles una oferta directa, sin costos.

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