Miedos típicos a contratar talento junior (y cómo superarlos)

En esta nota de nuestro blog hablamos sobre unos de los desafíos más grandes que enfrentan las compañías tech.

El déficit de talento en tecnología es un hecho desde hace años y un motivo por el cual las compañías han tenido que adoptar distintas estrategias para armar sus equipos de IT. Entre ellas, el incorporar talento junior a su planta, una excelente opción para también suplir la falta de seniors en la industria.

La buena noticia es que las compañías tienen la oportunidad de apoyarse en la industria EdTech y en alternativas como Henry para saciar esta sed de talento calificado. Sin embargo, a pesar de este gran momento para las tecnológicas, aún muchos reclutadores, líderes técnicos y CTOs miran con recelo a los perfiles más juniors que recién salen al mercado.

En esta nota repasamos 5 miedos típicos y aprendemos a cómo superarlos de la mano de nuestro equipo de Job Placement. ¡Comencemos! 👇👇👇

1. Miedo a no contar con recursos para capacitarlo

Uno de los miedos típicos que tienen las empresas radica en “no contratar un junior porque no tengo ningún senior, o bien, los seniors están tan colapsados como para poder acompañar y formar a los juniors, que es mejor no contratar estos perfiles”.

Ese miedo -especialmente común en equipos reducidos- se puede atacar armándole un plan al candidato junior, definir bien en qué días, en qué horarios y en qué momento serán atendidas consultas o dudas. Otra opción es darle, primero, tareas del tipo operativas, más básicas, las cuales se irán supervisando como si fuera un reto técnico: la persona hace el reto y después se evalúa.

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Esa es una excelente forma de resolver esa situación para un equipo que cuenta con poco tiempo para formar y acompañar a un junior developer. ¿Otra ventaja? Sumar a un perfil junior al equipo libera de cara a los seniors respecto a tareas de tipo operativas.

Sin dudas, con una buena agenda de inducción este perfil junior podrá ir aprendiendo, conociendo y creciendo en su rol, especialmente durante los tres primeros meses, que son claves para desarrollar las competencias que le permitirán ganar esa autonomía que la compañía espera de él.

2. Miedo a que deje la compañía

Otro miedo que tienen muchas compañías a contratar un desarrollador junior es que, “luego de invertir tiempo y recursos en formarlo y capacitarlo, se termine yendo”.

Para enfrentar ese miedo es importante, antes que nada, hablar con la persona que se va a contratar. Muchas veces, el talento junior tiene la frustración de sentir que no se le da una oportunidad en la industria. En este sentido, es clave que desde el inicio, el candidato cuente con un career path o plan de carrera para saber en qué tiempos ir esperando crecimiento.

Dicho crecimiento no tiene que ser necesariamente en puesto, puede tratarse de un plan de acción incremental respecto a la dificultad de sus tareas, mayores responsabilidades, nuevos proyectos e incluso el liderazgo de alguno de ellos.

Es importante ser claros y comunicar en qué lapso de tiempo se espera que pueda crecer en seniority, en salario o en responsabilidades. Justamente, muchas veces los juniors comienzan a aplicar a otros trabajos porque desconocen cómo es el crecimiento en una compañía y se van sin saber que tenían muchas oportunidades en su empleo actual.

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La mayoría de las veces, eso se resuelve desde el inicio con un mensaje muy simple: “estamos apostando en tí, apuesta en nosotros que tú también vas a crecer”.

Por último, es importante entender que cualquier perfil que esté dos años en la compañía ya cumple con un tiempo de permanencia más que suficiente. Lo ideal es apuntar a esos tiempos y no a lo utópico de que el junior entre y se quede para siempre.

3. Miedo a no poder conocer su pasado

Otro miedo frecuente: “no sé cuál es el pasado de ese junior”. Muchas veces no se puede conocer o evaluar el background del candidato, ni en lo técnico ni en los aspectos más soft, ya sea por no tener referencias o porque -por falta de experiencia- no cuenta con un repositorio de proyectos o trabajos que haya realizado.

Esta dificultad en gran parte se resuelve con un buen proceso de selección que permita evaluar soft skills en forma amplia y un buen reto técnico que permita evaluar las competencias que tenga esa persona respecto al manejo de herramientas y tecnologías.

Y aquí vale una aclaración: lo importante es evaluar las competencias técnicas con el nivel que puede tener un programador junior, es decir, es muy probable que el reto que a un semi-senior le demora una o dos horas resolverlo, al junior le lleve el doble de tiempo. No perdamos de vista que este perfil está desarrollando sus habilidades, simplemente le falta práctica.

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A la hora de seleccionar a un desarrollador junior es muy importante saber evaluarlo y confiar en que, con paciencia y una buena guía, ganará la agilidad, el dinamismo y obviamente la autonomía deseada para poder realizar sus tareas.

4. Miedo a perder tiempo en su formación

En relación a los puntos anteriores, aparece un comentario frecuente entre las empresas tech: “siento que pierdo mucho tiempo formando a un perfil junior”. Lo cierto es que para poder combatir este miedo hay que cambiar de perspectiva: es importante entender que muchos perfiles juniors, si bien no cuentan con el mismo nivel técnico que pueden tener otros miembros con más trayectoria en el equipo, pueden aportar su cuota de ganas y pasión por el código. Muchos desarrolladores juniors demuestran su capacidad para aprender por sus propios medios y su entusiasmo por progresar.

Es muy frecuente, entre los graduados de carreras como las de Henry, que cultiven esta motivación y este interés por seguir aprendiendo, volverse locos hasta encontrar la solución a un problema y mantenerse actualizados. Este es un rasgo fundamental a evaluar en un junior developer. Si cuenta con este aspecto, estamos frente a un candidato que nos ahorrará mucho tiempo de formación y acompañamiento lo que lo vuelve, sin dudas, en una excelente apuesta.

5. Miedo a perder dinero durante su reclutamiento

Último pero no menos importante: miedo a perder dinero en los procesos de reclutamiento. Combatirlo tiene sus dificultades, pero no es imposible, especialmente si logramos desarrollar una buena estrategia que contemple:

• Conocimiento del mercado: Es importante que los líderes técnicos, reclutadores, CTOs y CEOs conozcan cuál es su tipo de empresa tech, cuáles son sus factores de competitividad, qué lugar ocupa esta empresa en la industria, cuál es su talento actual, cómo está construida su marca empleadora (y si está bien posicionada), cuál es el stack tecnológico, su potencial de crecimiento, y por supuesto, su oferta de valor (salarios + beneficios y plan de carrera).
• Diferencial el candidato ideal del candidato real: Cuando hablamos de perfil ideal, nos referimos al candidato que una compañía puede llegar a encontrar si tuviera recursos ilimitados. Como en la realidad esto no ocurre, es importante comenzar a construir el perfil del candidato correcto. Es importante por qué necesito este perfil y reforzar la pregunta por el seniority: ¿necesito determinadas competencias? ¿no quiero desarrollar estos perfiles?
• Definir muy bien el perfil que se busca: El objetivo es analizar y describir las competencias tanto técnicas como blandas que se esperan en el candidato, así como la geolocalización e idioma del candidato para el puesto.
• Diseña un proceso inteligente, transparente y ágil para reclutar: Si quieres atraer el talento correcto, entonces deberás definir muy bien las etapas que el candidato deberá sortear. Estas pueden ser algunas de las preguntas que guíen el diseño del proceso de reclutamiento: ¿de qué recursos dispones? ¿cuáles son tus objetivos y prioridades? ¿cuentas con sources que puedan detectar talento en fuentes convencionales y no tradicionales? ¿quiénes son tus reclutadores y qué instrumentos utilizan? ¿evaluarás en entrevista o de manera asincrónica? ¿cuánto tiempo llevará cada etapa? ¿cómo será la experiencia del candidato? ¿cómo te comunicarás con él?

Con estos puntos en cuenta, tendrás mucho a favor. Además, puedes apoyarte en otras herramientas que te faciliten el proceso, como Henry Talent, una plataforma que creamos en Henry para ayudar a las compañías a encontrar talento diverso de manera rápida. Podrás acceder a talento curado y calificado y contratarlo inmediatamente, sin costos ni intermediarios.

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Recuerda que los graduados Advanced de Henry son perfiles junior pero cuentan con las horas de código y práctica en proyectos reales ideales para incorporarse a cualquier equipo. Gracias a nuestro módulo de Henry Labs donde desarrollan experiencia en base a proyectos de empresas, este tipo de perfiles cuentan con un buen desarrollo de habilidades blandas, con dinámicas de trabajo incorporadas y mucha pasión por destacarse y crecer.

¿Quieres aprender más sobre nuestra plataforma? No dudes en consultar este artículo. Si todavía tienes preguntas, puedes escribirnos a talent@soyhenry.com. Estaremos felices de poder ayudarte a armar tu equipo ;)

Ya sabes, si tienes un mercado limitado, lo mejor es ampliarlo. En Henry te podemos asesorar para encontrar el talento correcto. Visita Henry Talent y descubre el mejor talento de Latinoamérica, listo para sumarse a tu equipo.